Wendy Andhika Prajuli, pernah meneliti soal fenomena minimnya perempuan yang bekerja jadi duta besar di Indonesia. Perempuan yang bisa menembus posisi duta besar pun, masih dihalangi dengan posisi yang kurang strategis. 

Dosen Hubungan Internasional Universita Bina Nusantara (Binus) itu mencatatkan, sebanyak total 175 orang duta besar yang diangkat sejak 2015 di Indonesia, duta besar perempuan hanya sebanyak 20 orang saja (12,7%).

Dengan membandingkan negara penempatan dan power index, perempuan yang bekerja jadi duta besar pun tidak ditempatkan di negara-negara berkekuatan utama dunia seperti AS, China, Jerman dan Inggris yang berada di peringkat 5 besar indeks Wharton School. Mereka pun, tidak ditempatkan di negara-negara Asia Tenggara yang memiliki nilai strategi tinggi bagi Indonesia. 

Bias gender dianggap sebagai penyebab utama dari masalah plafon kaca (glass ceiling) yang menghalangi perempuan berada di posisi puncak karier. Ada anggapan, laki-laki “lebih mampu” menjalankan tugas-tugas strategis dibandingkan perempuan. Ini sejalan dengan nilai maskulinitas, bahwa perempuan adalah pihak yang lemah sehingga tidak cocok jadi pemimpin di situasi konflik atau tidak aman. 

Fenomena glass ceiling pekerja perempuan ini, terjadi tak hanya di dunia kerja hubungan internasional. Tapi, ada di banyak lini pekerjaan. Pekerja perempuan masih punya hambatan-hambatan untuk bisa menembus level tertinggi kariernya. 

Reuters Institute of Journalism misalnya mencatat perempuan yang berada di puncak jabatan di media begitu minim. Jumlahnya, hanya 24% dari 174 posisi editorial teratas dari 240 organisasi berita di 12 negara yang dipegang oleh perempuan. 

Baca Juga: Care Work Pada Komunitas Tak Dianggap Kerja, Padahal Ini Kerja Tambahan Perempuan

Data ini menunjukan hanya meningkat 2% dari laporan tahun 2023. Padahal, rata-rata 40% jurnalis di pasar tersebut adalah perempuan.

Hambatan untuk menaiki posisi atas bagi perempuan tersebut, disebabkan oleh adanya bias gender yang masih kental. Perempuan pekerja termasuk di media yang kerap dianggap pekerjaan berisiko, kerap disamarkan sebagai bentuk “perlindungan”, “kebaikan” atau “kepedulian”. Padahal, ini justru menghambat perempuan untuk maju dalam karier mereka atau mencapai peran kepemimpinan. 

Meskipun ada kemajuan, masih banyak tantangan di abad ke-21 yang menghambat pertumbuhan perempuan. Posisi tingkat yang lebih tinggi sering kali didominasi oleh jaringan maskulin yang sudah mengakar dan resisten terhadap perubahan. 

Dengan semakin sedikit posisi puncak yang tersedia, persaingan meningkat, sehingga semakin sulit bagi gender yang terwakili untuk menerobos. Hal ini menghasilkan konsentrasi kekuasaan yang cenderung mengesampingkan mereka yang berada di luar kelompok dominan.

Perempuan pekerja di ranah publik seperti politisi pun mengalami hambatan serupa. 

Dalam laporan World Economic Forum, Indonesia memiliki skor 69,7% untuk gap gender berada dalam posisi ke 87 dari 146 negara. Kesenjangan gender masih terjadi, karena peluang akan partisipasi dalam ekonomi mengalami kesenjangan mencapai 66,8%. 

Tingginya kesenjangan gender itu salah satunya tampak pada bidang politik. Peluang perempuan untuk menjadi legislator, manajer atau pejabat tingkat lainnya, hanya mencapai 46,3%. 

Budaya patriarki dalam kultur Indonesia masih menganggap bahwa laki-laki adalah sosok yang paling layak untuk menjadi pemimpin di segala sektor kehidupan terlebih pada sektor publik. Ketika perempuan terpilih menjadi seorang pemimpin, tak jarang banyak yang mendiskreditkan maupun menanyakan bagaimana hasil kerja perempuan tersebut. Bahkan lebih parahnya lagi, perempuan hanya dilihat secara sensasional. 

Baca Juga: Lindungi Hak Kelompok Rentan, Butuh Kebijakan Stop Diskriminasi!

Hegemoni, nilai-nilai maskulinitas yang begitu melekat pada diri perempuan, menyebabkan laki-laki dikondisikan atau diidentikan sebagai pemimpin. Itu turut menjadikan perempuan cenderung enggan untuk meningkatkan karirnya ke jenjang yang lebih tinggi.

Kita bisa melihat pada pemilihan umum 2019, masyarakat Indonesia masyarakat Indonesia memang memilih lebih banyak perempuan, sehingga mengalami kenaikan 20,9% dibanding pada tahun 1999 representasi perempuan hanya 8,8%. 

Namun begitu, peningkatan sebesar 20,9% kandidat perempuan itu, belum bisa menjadikan perempuan meraih kursi parlemen. Ini dikarenakan, adanya aturan dari partai untuk mencalonkan setidaknya 30% perempuan untuk duduk di parlemen. 

Hal ini diikuti penerapan “sistem resleting” yang bertujuan untuk menghindari penempatan kandidat perempuan di urutan terbawah dalam daftar pemilih, dimana pemilih cenderung mengabaikan mereka. 

Hambatan yang paling menonjol yaitu perempuan umumnya memiliki akses yang terbatas terhadap sumber daya keuangan dan jaringan klien. Hal ini menyebabkan ketidakmampuan mereka untuk mendanai atau menggalang dana untuk kampanye. 

Sedangkan menurut sebuah penelitian menyebutkan bahwa para kandidat harus menyiapkan dana antara Rp 250 juta hingga Rp 1 miliar (US$16.941-67,766) untuk mencalonkan kan diri sebagai legislatif. 

Baca Juga: Konferensi Perempuan Pekerja 2023 Merespon Situasi Krisis Perempuan

Hambatan-hambatan yang tidak tertangani untuk mendobrak Glass Ceiling dalam sektor politik ini, secara signifikan menghalangi sebagian besar perempuan untuk memenangkan persaingan politik. 

Kandidat perempuan yang memiliki peluang lebih besar untuk terpilih adalah mereka yang memiliki hubungan dengan dinasti politik. Namun, para perempuan ini mungkin hanya dapat melakukannya karena koneksi mereka dengan para pemimpin politik laki-laki yang kuat.

Glass Ceiling Dari Waktu ke Waktu

Istilah Glass Ceiling pertama kali digunakan pada tahun 1978 oleh penulis dan konsultan Marilyn Loden dalam sebuah diskusi panelis tentang perempuan di tempat kerja. 

Loden Menggambarkan tantangan budaya yang dihadapi perempuan ketika karier mereka mandek di posisi manajemen menengah, yang mencegah mereka mencapai posisi kepemimpinan atau eksekutif yang lebih tinggi. Perkembangan Glass Ceiling dari waktu ke waktu seperti berikut :

1978 penghalang yang tak terlihat

Marilyn Loden, seorang konsultan manajemen untuk Network Telephone Co. menggunakan istilah Glass Ceiling “Langit-langit kaca” saat berbicara di sebuah panel pada pameran perempuan 1978 di New York. Istilah ini didasarkan pada penelitiannya di tempat kerja, dimana ia diminta untuk mencari tahu mengapa tidak banyak perempuan memasuki posisi eksekutif.

1980 Tidak ada ruang yang cukup di puncak

Istilah Glass Ceiling mendapat eksposur besar-besaran ketika muncul dalam sebuah buku Gay Bryant yang berjudul ‘The Working Women Report : Succeeding in Business” pada tahun 1980-an dimana ia mengatakan, ”banyak eksekutif perempuan yang mencapai posisi pertengahan dan merasa stuck tidak bisa melangkah lebih jauh lagi. 

Bryant juga mengatakan dalam sebuah artikel Adweek tahun 1984, “Perempuan telah mencapai titik tertentu, saya menyebutnya langit-langit kaca. Mereka berada di puncak manajemen menengah dan mereka berhenti dan terjebak. Tidak ada ruang untuk semua perempuan yang berada di puncak. Beberapa dari mereka terjun ke dunia bisnis untuk diri mereka sendiri.”

Tahun 1984 frasa Glass Ceiling pertama kalinya ada dalam kamus bahasa Inggris Oxford dan secara kebetulan, pada tahun yang ama Geraldine Ferraro dicalonkan sebagai kandidat perempuan pertama yang dicalonkan sebagai calon presiden dari pihak partai besar.

1990: Langkah-langkah pemerintah

Undang-undang Glass Ceiling tahun 1991 membentuk Komisi Glass Ceiling untuk melakukan studi dan menyiapkan rekomendasi mengenai penghapusan hambatan buatan untuk kemajuan perempuan dan minoritas, meningkatkan peluang dan pengalaman perkembangan dan mendorong kemajuan. 

Tidak lama setelah pengesahan undang-undang tersebut, komisi Glass Ceiling mengeluarkan laporannya diantaranya temuan-temuannya 97% manajer senior di perusahaan industri Fortune 1000 dan Fortune 500 berkulit putih 95 hingga 97% adalah laki-laki. Di perusahaan industri dan jasa Fortune 2000 hanya 5% manajer senior adalah perempuan dan hampir semuanya berkulit putih.

1999-2010 : Retaknya Platform Kaca

Pada tahun 1999, Carly diangkat menjadi CEO Hewlett-Packard dan menyatakan bahwa tidak ada lagi batasan dalam karier perempuan. Setahun kemudahan, partisipasi perempuan dalam angkatan kerja mencapai 61% meningkat 20% sejak tahun 1970. 

Di bidang politik, Nancy Pelosi menjadi perempuan pertama yang terpilih sebagai ketua Dewan Perwakilan Rakyat pada tahun 2022. Beberapa tahun kemudian, Hilary Clinton kalah dalam pencalonan dirinya sebagai calon presiden dan Partai Demokrat, dengan alasan bahwa ia tidak dapat memecahkan “langit-langit yang paling tinggi dan paling keras”.

Pada tahun 2008, sebuah survei yang dilakukan oleh Reuters menemukan bahwa sebagian besar orang Amerika percaya bahwa meskipun perempuan telah membuat kemajuan penting di tempat kerja, masih ada langit-langit kaca yang belum sepenuhnya di pecahkan. 

Pada tahun 2009, Ursula Burns menjadi CEO Afrika-Amerika pertama yang memimpin perusahaan Fortune 500 ketika ia mengambil alih pemimpin di Xerox. Ini juga merupakan suksesi CEO dari perempuan ke perempuan pertama (dari perusahaan Fortune 500).

2010-Sekarang : Mendobrak Batas

Awal dekade ini melihat perempuan terus membuat kemajuan dengan penunjukan CEO tingkat tinggi. Pada tahun 2013, Mary Barra menjadi perempuan pertama yang memimpin produsen mobil global ketika ia diangkat sebagai CEO general Motors dan Lynn menjadi CEO wanita pertama di Duke Energy.

Lalu, apa saja yang menjadi faktor terbentuknya Glass Ceiling?

Dikutip dari Investopedia, “Glass Ceiling is  a metaphorical invisible barrier that prevents certain individuals from being promoted to managerial- and executive-level positions within an organization or industry”. Glass Ceiling, penghalang perempuan untuk menuju posisi tertinggi dalam suatu organisasi atau industri kerja.

Dikutip dari jurnal Glass Ceiling: Sebuah Studi Literatur (2017) karya Muhammad Ikhwanul Muslim dan Mirwan Surya Perdhana, setidaknya ada empat faktor penyebab utama mengapa glass Ceiling terjadi yaitu: 

Pertama, faktor manusia. Ini bisa berupa stigma soal ketidakmampuan perempuan dalam mengaktualisasikan diri di perusahaan. Perempuan dipandang sebagai sosok yang tidak tegas, labil, dan mudah stress sehingga banyak yang kurang bisa mempercayai perempuan untuk memegang jabatan penting di perusahaan.

Ini diperkuat dengan adanya, stereotip gender. Perempuan dipandang hanya bertugas mengatur rumah tangga serta mendidik anak. Akibatnya kaum perempuan dianggap lebih sesuai bekerja di rumah, dibanding bekerja di perusahaan.

Baca Juga: Riset Sindikasi: Belum Ada Kelayakan Kerja Bagi Perempuan Pekerja di Industri Kreatif

Selanjutnya ada faktor preferensi. Faktor ini ditandai dengan adanya konflik tanggung jawab perempuan untuk mengurus anak dan bekerja. Sehingga apa yang dikerjakan perempuan di kantor menjadi kurang maksimal, karena fokusnya terpecah.

Ada pula, faktor interaksi sosial. Beberapa perempuan dianggap kurang percaya diri jika diharuskan memimpin tim yang mana mayoritas anggotanya pria. Akibatnya perempuan semakin sulit untuk mengaktualisasikan diri dan bekerja dengan maksimal serta menjadi penghambat mereka untuk dipromosikan ke jenjang selanjutnya.

Selain itu, adanya peran ganda terhadap perempuan menjadi salah satu fenomena glass ceiling masih sering terjadi pada perempuan. Peran perempuan tidak hanya berkarier, tetapi ada juga pekerjaan rumah tangga, mengurus anak dan bahkan masih ada yang harus mengurusi orang tua dan saudaranya. 

Persepsi Tentang Perlakuan Berbeda Terhadap Perempuan

Laki-laki dan perempuan sering diperlakukan secara berbeda di dunia kerja. Perbedaan-perbedaan ini muncul ketika keputusan sebatas didasarkan pada jenis kelamin, karakteristik yang bukan pada kualifikasi atau kinerja pekerjaan individu. 

Budaya organisasi dalam kaitannya dengan gender mempengaruhi persepsi perbedaan perlakukan yang berbeda terhadap lak-laki dan perempuan. 

Meskipun saat ini lebih banyak perhatian yang diberikan pada fenomena glass ceiling ini, namun hambatan-hambatan tersebut masih sangat banyak dijumpai di dunia kerja. Penelitian yang dilakukan oleh McKinsey pada tahun 2021 menunjukkan bahwa perempuan 18% lebih kecil kemungkinannya untuk dipromosikan daripada rekan kerja pria mereka. 

Sangat disayangkan bahwa jumlah perempuan yang berada pada pimpinan manajerial senior justru mengalami penurunan dari 25% di tahun 2017 menjadi 24% di tahun 2018.

Perempuan Mendobrak Glass Ceiling

Ada banyak dampak yang bisa ditimbulkan dari glass ceiling pekerja perempuan di dunia kerja. Hal paling tampak soal adanya kesenjangan upah. 

Kesenjangan Upah berdasarkan gender telah melebar di beberapa negara barat, menunjukan bahwa laki-laki masih berpenghasilan lebih tinggi daripada perempuan. Pada tahun 2023 gaji rata-rata untuk perempuan di pendidikan tinggi inggris sebesar £37.467, sedangkan untuk laki-laki sebesar £40.928. 

Selain di Inggris, Malaysia juga terjadi kesenjangan upah yang diterima antara laki-laki dan perempuan khususnya dalam industri teknologi. 

Data Badan Pusat Statistik (BPS) di Indonesia mencatat bahwa persentase kesenjangan upah menurut jenis kelamin (gender wage gap) di indonesia sebesar 22,09% pada tahun 2022, angka ini meningkat 1,7% poin dibandingkan tahun sebelumnya sebesar 20,39%. Upah buruh laki-laki sekitar 22,09% lebih tinggi dibandingkan buruh perempuan. Laki-laki bisa mencapai Rp 3,33 juta sementara buru perempuan mencapai Rp 2,59 juta.

Baca Juga: Perempuan Pekerja Freelance Akan Kehilangan Pekerjaan Karena #BlokirKominfo

Ini juga berdampak pada kesehatan dan kesejahteraan perempuan. Sebuah studi tahun 2019 mengungkap bahwa glass ceiling memiliki dampak langsung pada tingkat stress karyawan. Lalu pada tahun 2016, sebuah studi menyatakan bahwa diskriminasi gender terjadi di tempat kerja.

Selain itu, muncul pula penghalang proses promosi pada pekerja perempuan. Kesulitan perempuan dalam berkarir yaitu mendapat promosi ke posisi yang lebih tinggi dibanding laki-laki. Mereka menyimpulkan bahwa para laki-laki mempunyai kesempatan yang besar jika dibandingkan dengan para perempuan dalam hal promosi pekerjaan. 

Lantas, apa yang bisa dilakukan? 

Upaya paling awal yang bisa dilakukan adalah mendobrak glass ceiling itu di dunia kerja. Perbedaan perempuan dan laki-laki yang membentuk stigma, sebenarnya itu hanya mitos. Perempuan pun punya hak untuk mengembangkan diri agar bisa menjadi pemimpin.  

Penting pula untuk terus mengembangkan kapasitas diri sebagai pekerja perempuan. Juga berjejaring secara luas. 

Mendorong sistem yang anti diskriminatif terhadap pekerja berbasis gender juga perlu diupayakan. Di samping juga mendukung adanya berbagai kegiatan yang memperkuat kepemimpinan perempuan.